Физ лицо может быть работодателем. Работодатель - физическое лицо

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 4

Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, обусловлены, с одной стороны, своеобразием самих работодателей (они не являются юридическим лицом), а с другой - спецификой характера и условий выполнения трудовой функции.

Значение термина "работодатель - физическое лицо"

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Когда упоминается "работодатели - физические лица", то имеется в виду обе их разновидности.

Далее мы рассмотрим специфику правового регулирования труда работников у работодателей - физических лиц: особенности, связанные с заключением трудового договора, его регистрацией, его содержанием, изменением и прекращением; права и обязанности работодателей - физических лиц и работников, работающих у таких лиц.

Специфика трудовых правоотношений

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель - физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации . Главная особенность состоит в том, что он сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Работодатель - физическое лицо должен обладать трудовой правосубъектностью, которая характеризуется возрастным и волевым (способность к труду) критериями .

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

Работник и работодатель - физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами - ст. 303 ТК РФ. Это означает, что если указанными выше актами не запрещена работа, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить.

Как выглядит трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ:

• фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и др.

Данный договор должен быть заверен подписями сторон и зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией), где желательно сохранить третий экземпляр трудового договора.

Регистрация трудового договора

Регистрация договора имеет уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Срок представления договора для регистрации не установлен, но исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации.

Что касается оплаты такой регистрации, то она - безвозмездна. Органы местного самоуправления не вправе устанавливать налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ, а в ст. 15 НК РФ в перечне местных налогов и сборов отсутствует сбор "за регистрацию трудовых договоров" .

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют подобного рода договоры, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Поэтому здесь следует отметить, отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным. То есть "работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж" . Однако при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено.

Надзор и контроль

Помимо государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, которое должно распространяться на всех работодателей, в том числе работодателей - физических лиц, было бы целесообразно наделить органы местного самоуправления, регистрирующие трудовые договоры с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, полномочиями по проверке законности содержания регистрируемых трудовых договоров.

Труд этих лиц применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договору, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, повара, садовники и др. Цель их деятельности - обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями - физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю - физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником.

Если работодатель - физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя (который по своему статусу фактически приравнен к юридическим лицам). Физические лица, осуществляющие в нарушении требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. В частности, такой работодатель не вправе ссылаться в отношении заключенных им сделок на то, что не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила ГК РФ об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности .

Как отмечается в комментарии к ТК РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского: "Индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка" . Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Возникающие при этом общественные отношения - классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано .

Обязанности работодателя - физического лица

Обязанности работодателя - физического лица предусмотрены в ст. 303 ТК РФ. Некоторые из них являются общими для всех работодателей, а некоторые имеют свои особенности.

Общие для всех работодателей, в том числе работодателей - физических лиц, обязанности состоят в своевременной уплате страховых взносов и других обязательных платежей в форме и в размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Работодатель - физическое лицо должен выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и др.

Особая обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, - уведомительная регистрация договора. Соблюдение этого порядка дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя - физического лица.

Обязанность работодателя по уплате страховых взносов

Остановимся более подробно на обязанностях по уплате страховых взносов и оформлению страховых свидетельств.

Работодатель - физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами. С этой целью работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель - физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя - физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности.

Работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя - физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии.

Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по уплате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений. Сроки для установления данного факта действующим законодательством не установлены. После установления факта, подтверждающего трудовые отношения, с работодателя - физического лица должны быть взысканы страховые взносы в названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции. В связи с чем время работы у работодателя - физического лица включается в соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя - физического лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя - физического лица.

Работодатель - физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые. За невыполнение этой обязанности работодатели - физические лица также могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

Установление режима труда и отдыха

По соглашению работника и работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Ранее трудовой договор на определенный срок мог заключаться между работодателем - физическим лицом и работником независимо от вида работодателя - физического лица. Это было вызвано тем, что данные работодатели не всегда могли спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок (особенно актуально для домашних работников), так как условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений. В подобном случае работник должен быть максимально свободен при прекращении трудовых отношений.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается на период не более 5 лет. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, в Фонде социального страхования РФ, в Пенсионном фонде РФ до начала срока выполнения работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем - физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок. Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также означает заключение трудового договора на неопределенный срок. В этом случае у работодателя - физического лица возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок. Данный факт может быть зарегистрирован как путем уведомления работодателем - физическим лицом указанных органов, так и посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако работодатель - физическое лицо обязан уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок действия которого истек.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя - физического лица права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора, как и в случае несоставления соглашения о режиме труда и отдыха, также лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора. Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Новая редакция наименования и текста ст. 306 ТК РФ предусматривает изменение "определенных сторонами" (а не "существенных", как в прежней редакции) условий трудового договора. Причем в ней идет речь об изменении договора работодателем.

Данная статья дополнена важным положением, гарантирующим работнику невозможность необоснованных изменений его трудового договора работодателем - индивидуальным предпринимателем. Теперь ст. 306 ТК РФ ограничивает право такого работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора только случаями, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ - ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение условий труда для работников, занятых у работодателя - физического лица, не предусмотрено. Ограничение предусмотрено только для работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

С работодателем - физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором.

При необходимости работодатель - физическое лицо может предложить работнику выполнять другую работу (функцию), то есть предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю - физическому лицу не предусмотрено. Следовательно, он должен решаться на основе общих норм ТК РФ (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Прекращение трудового договора

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя - физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено только на уровне федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с этим включение в него дополнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника по инициативе работодателя - физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику дополнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем - физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой договор не противоречит законодательству.

Часть 3 ст. 307 ТК РФ предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. А так как в соответствии со ст. 303 ТК РФ такой работодатель должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать и прекращение этого договора.

Работодатель - физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем оснований для прекращения трудовых отношений позволяет признать увольнение работающего у работодателя - физического лица незаконным и необоснованным.

Часть 4 ст. 307 ТК РФ впервые устанавливает порядок оформления прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в случае его смерти или отсутствия сведений о месте его проживания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора самим работодателем. В этих случаях работник имеет право в течение 1 месяца сам обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя. Двухмесячный срок устанавливается для выявления иных случаев, когда работодатель не может зарегистрировать прекращение трудового договора.

Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления - возможности зарегистрировать этот факт, так как ТК РФ этого не запрещает.

Статьей 307 ТК РФ предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом:

1. возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;
2. возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (ст. 3 ТК РФ).

Введение положения об установлении дополнительных оснований прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом вызвано нестабильностью его положения, подверженного инфляционными и иным неблагоприятными условиями в экономике .

При прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели - ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Подтверждение факта трудовых отношений

Согласно ч. 1 ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном трудовым законодательством.

Что касается работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, то он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, разрешаются в судебном порядке (ст. 308 ТК РФ).

Новая редакция ст. 308 ТК РФ относится только к работодателям - физическим лицам, не являющимися индивидуальными предпринимателями, прежняя - к обеим категориям работодателей - физических лиц.

Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем - физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства .

Литература

1. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.; Питер, 2008. - С. 436.
2. Трудовое право: учебник. Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2008. - С. 84.
3. Ермаков С.В. Трудовой договор предпринимателя с работником: оформление и регистрация / Законодательство. - 2005. - N 5. - С. 28.

С.Е. Чаннов К.юр.н., заместитель завкафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. Столыпина (г. Саратов)
Журнал «Управление персоналом », № 6 за 2010 год

Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

• оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
• уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральномуровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками»1, Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом на территории г. Тольятти»2, Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом»3 и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органовместного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Как исключение из общего правила, работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключением явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

В связи с вступлением в силу с 1 октября 2006 года Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (Положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Федеральный закон №90-ФЗ), в Трудовой кодекс РФ введено новое понятие «работодатели - индивидуальные предприниматели». Данная трактовка возлагает на индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями почти все права и обязанности организаций - работодателей. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель, являясь физическим лицом, обязан:

Оформить с работником в письменной форме;

Уплачивать и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно Федеральному закону №90-ФЗ работодатель - физическое лицо обязан не только оформить трудовой договор (такое право у него возникает согласно статье 20 ТК РФ по достижении возраста 18 лет) с работником в письменной форме с двухсторонним подписанием условий договора, в который должны быть внесены все существенные условия, но и получить вторую подпись работника на договоре, в подтверждении факта получения договора работником.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Положения статьи 309 ТК РФ с 1 октября 2006 года обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями:

«Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме».

С 1 октября 2006 года работники могут потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив в ней запись о приеме на работу, состоявшуюся до 1 октября 2006 года. В свете этих нововведений, исключена обязанность работодателя - индивидуального предпринимателя регистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления. Вместе с тем, вводится новая обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления факт прекращения трудового договора с работником (статья 307 ТК РФ). Однако данная обязанность автоматически перетекает в право работника в случае смерти работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течении двух месяцев, а так же в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. Такое право действует в течении одного месяца (статья 307 ТК РФ).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В этой связи, нововведения принимают актуальный характер. В частности, ранее возникало много вопросов о том, включать ли в систему оплаты, в том числе систему премирования, в индивидуальный трудовой договор, так как это влияет на расчет налога на доходы. Новое требование законодателя, изложенное в статье 57 ТК РФ о том, что недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, указывает на обязанность работодателя подписывать приложения к трудовому договору при любом изменении в системе оплаты труда.

Уменьшит споры с налоговыми органами новое право о видах и условиях дополнительного страхования работника и право на улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Изменен перечень условий и случаев, разрешающих по соглашению сторон заключать . К субъектам малого предпринимательства перестали относить всех без исключения индивидуальных предпринимателей. Так, к субъектам малого предпринимательства теперь относят работодателей, с численностью работников не превышающей 35 человек, было 40 человек. С численностью работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не превышающей 20 человек, взамен существующих 25-ти. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу к новому работодателю, а ведь раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию, по соглашению сторон. К творческим работникам теперь отнесены работники не только исполняющие произведения, но их экспонирующие, например, работники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и так далее (статья 59 ТК РФ).

Особое внимание стоит обратить на определение момента вступления в силу трудового договора. Если раньше при подписании трудового договора работодатель должен был ждать работника неделю, и после этого договор аннулировался, то теперь один день. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение.

С вступлением в силу Закона №90-ФЗ расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению (статья 62 ТК РФ). Теперь в этот перечень включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Более подробно с вопросами, касающимися различных видов систем налогообложения с учетом изменений, внесенных в налоговое законодательство, порядка регистрации физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и лицензирования, порядка ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и порядка применения контрольно-кассовой техники , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Индивидуальные предприниматели».

Кроме работодателя - юридического лица (организации) и работодателя - физического лица индивидуального предпринимателя, в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации называется еще один вид работодателей: работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного вида работодателя - физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями», принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1 Собрание законодательства РФ. 1995. № 25. Ст. 2343.

2 См.: Гусева ТА., Ларина Н.В. Указ. соч. С. 7.

Дальнейшая классификация работодателей - физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.

Первая из них - это работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

Вторая группа - это «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрывается содержание понятия «работодатель - физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет прийти к выводу, что термин «работодатель - физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая и работодателей - юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

Физическим лицом является и индивидуальный предприниматель, выступающий стороной в трудовых договорах с его наемными работниками.

Но в узком, специальном толковании работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,- это гражданин, заключающий от своего имени трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя и т.д.

Основное и существенное отличие этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не извлекают прибыль из использования наемных работников, а напротив, несут рас

ходы, производя оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской деятельности, в том числе от использования труда наемных работников.

Трудовой договор, в котором работодателем выступало бы физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не получил распространения в современных условиях. Это объясняется не тем, что наемный труд в домашнем хозяйстве применяется редко, а тем, что его применение при современном законодательном регулировании на основе официального заключения трудового договора с сопутствующими этому дополнительными хлопотами и издержками невыгодно работодателю и не очень выгодно работнику. Поэтому труд наемных работников работодателями - физическими лицами чаще всего используется не на основании заключенного трудового договора, а на основе устного соглашения, которое никак не оформляется и, естественно, нигде не регистрируется.

Такие соглашения, в отличие от трудового договора, не вызывают возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом, в рамках которых стороны имеют взаимные права и обязанности. Работа, выполняемая без оформленная трудового договора, ущемляет права гражданина, выполняющего такую работу, поскольку не влечет социально значимых для работника последствий. Время такой работы не включается в трудовой стаж, дающий право на получение трудовой пенсии по достижении престарелого возраста, лишает гражданина-работника права на гарантируемый государством оплачиваемый отпуск, на оплату временной нетрудоспособности (больничных листов), других социальных гарантий.

Но, с другой стороны, работник, работая без заключения трудового договора у «хозяина», предоставляющего ему работу, не несет расходов по уплате налога с заработной платы, что реально увеличивает получаемую им плату за свою работу на 13 процентов - размер современных вычетов из заработной платы при работе по трудовому договору. В свою очередь и «работодатель» при применении труда наемных работников без заключения трудового договора получает видимые преимущества, уклоняясь от уплаты соответствующих взносов в обязательные социальные фонды, от налогов, от выполнения обязанностей налогового агента как лица, производящего выплаты физическим лицам.

Невыполнение работодателем - физическим лицом возложенной на него обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления не позволяет осуществлять государствен-

ный контроль в сфере применения наемного труда в домашнем хозяйстве граждан, лишает возможности гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действий и решений работодателя. Кроме того, использование труда наемных работников без надлежащего оформления уменьшает налоговые и иные поступления в бюджет и в социальные фонды, что снижает возможности социального обеспечения населения.

Признавая неправомерность-установившейся практики оформления трудовых отношений с участием работодателей - граждан без заключения трудовых договоров, авторы Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) отмечают, что если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, то он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке1.

Соглашаясь с этим суждением, вместе с тем нельзя не отметить сложность реализации высказанного предложения, учитывая, что ни трудовое, ни административное, ни тем более уголовное законодательство не предусматривают ответственность за уклонение работодателя-гражданина от заключения трудового договора с домашними работниками. Поэтому трудовые договоры в предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации форме на работу в домашнем хозяйстве или по индивидуальному обслуживанию других граждан-работодателей вряд ли в ближайшее время получат распространение в нашей стране, если не будут внесены кардинальные изменения в действующее законодательство - трудовое, гражданское, налоговое.

Действующее трудовое право содержит ряд норм, позволяющих определить социально-правовой статус работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Основное, из чего следует при этом исходить, это то, что, будучи названным в ст. 20 ТК РФ стороной трудовых отношений, такой гражданин-работодатель имеет все права и несет все обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ, за исключением случаев, прямо или косвенно предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Косвенные ограничения прав и обязанностей частных граждан как работодателей предусмотрены в значительном количестве статей Кодекса, в которых применительно к реализации тех или иных прав и обязанностей названы только работодатели организации и индиви

1 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 365.

дуальные предприниматели и не названы граждане-работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Так, из содержания ст. 40 «Коллективный договор» и ст. 43 ТК РФ «Действие коллективного договора», в которых говорится, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения «в организации или у индивидуального предпринимателя», и его действие «распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя», видно, что закон не предусматривает участие гражданина-работодателя в отношениях, связанных с коллективным договором, ограничивает круг таких участников двумя видами работодателей - организацией и индивидуальным предпринимателем.

В других случаях Кодекс прямо устанавливает изъятия из полномочий гражданина-работодателя как стороны трудовых отношений.

Такие изъятия предусмотрены:

¦ в ст. 8 и 22 ТК РФ, которые, предоставляя работодателям право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, исключают из их числа работодателей, физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

¦ ст. 57, которая, определяя содержание трудового договора как письменного документа, предписывает, что в трудовом договоре указывается идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

¦ ст. 66, в которой сказано, что работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В третьих случаях Трудовой кодекс Российской Федерации возлагает на гражданина-работодателя дополнительные обязанности, как это имеет место в ст. 303 «Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом». Части 1, 2 и 3 этой статьи не дифференцируют работодателя - физическое лицо, понимая под ним и индивидуального предпринимателя, и гражданина. Часть 3 возлагает на них одинаковые обязанности, устанавливая, что работодатель - физическое лицо обязан:

¦ оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

¦ уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

¦ оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

И в дополнение к этому ч. 4 ст. 303 ТК РФ устанавливает, что работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Определяя социально-правовые признаки и статус гражданина-работодателя, действующее законодательство, пользуясь категориями правоспособности и дееспособности, предоставляет право каждому правоспособному лицу, а таким является физическое лицо с момента рождения и до смерти, быть работодателем, принимать по трудовому договору наемных работников для удовлетворения своих индивидуальных потребностей, для выполнения работы в домашнем хозяйстве. Но при этом учитывается и степень его дееспособности.

Все дееспособные граждане, а такими они становятся по достижении совершеннолетия либо до этого в порядке эмансипации или регистрации брака, имеют право заключать трудовые договоры в качестве работодателя с другими гражданами как наемными работниками.

Граждане в возрасте от 14 до 18 лет, обладающие частичной дееспособностью, могут выступать в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с наемными работниками при наличии собственных средств для оплаты их труда, но с письменного, нотариально удостоверенного согласия родителей, усыновителей, попечителей. Аналогично решается вопрос и в отношении граждан, ограниченных в дееспособности решением суда. Они могут быть работодателями при наличии согласия их попечителей.

Родители, попечители и иные лица, давшие согласие лицу, не обладающему полной дееспособностью на участие в трудовых отношениях в качестве работодателя, несут обязанность перед работниками и другими лицами по возмещению причиненных им убытков, включая выплату заработной платы, уплату налогов и т.д., в случае недостаточности для этого личных средств гражданина-работодателя.

Если гражданин не достиг 14 лет или признан судом недееспособным, то трудовой договор с другими гражданами, например, на его обслуживание, при наличии у него достаточных средств могут заключать от его имени его родители или опекуны, которые несут обязательства по таким трудовым договорам.

Заключение, изменение и прекращение трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, отличаются некоторой спецификой, установленной

в нормах главы 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц».

Так, устанавливая срок действия трудового договора, ст. 304 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Стороны также сами устанавливают режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, которые определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор с гражданином-работодателем отличается и по степени конкретизации в нем трудовой функции работника. Если по общему правилу, установленному в ст. 56 ТК РФ, на работника, заключившего трудовой договор с работодателем, возлагается обязанность выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, то на работника, заключившего трудовой договор с работодателем - физическим лицом, может быть возложена обязанность выполнять любую работу, определенную этим договором, кроме работы, запрещенной законом (ст. 303 ТК РФ).

Под запрещенной работой следует понимать виды деятельности, содержащие признаки состава правонарушения и влекущие юридическую ответственность. Так, запрещенными работами будут, очевидно, все виды деятельности, которые уголовным, административным и иным законодательством об ответственности отнесены к разряду правонарушений, а также виды деятельности, которые сами по себе не противоправны, но исполняются способами и средствами, связанными с необходимостью нарушения правовых предписаний и запретов.

С этой точки зрения запрещенной будет, например, работа охранником, телохранителем, связанная с необходимостью ношение оружия, выполняемая работником, не имеющим лицензии на право ношения оружия. Также не может заключаться трудовой договор для выполнения работы, связанной с управлением автомобилем или другим транспортным средством, с лицом, не имеющим права на управление соответствующим транспортным средством.

Не может быть предметом трудового договора работа, выполнение которой противопоказано работнику в силу его возрастных, половых, психофизических, профессиональных и иных особенностей или запрещено трудовым законодательством.

Например, Трудовым кодексом Российской Федерации запрещено:

¦ привлекать женщин к работам с вредными или опасными условиями труда, а также к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм, которые составляют 10 кг при чередовании подъема и перемещения тяжестей с другой работой (до 2 раз в час), а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг (ст. 253 ТК РФ);

¦ привлекать лиц моложе 18 лет к работам, включенным в соответствующий перечень работ с опасными и (или) вредными условиям труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ);

м привлекать лиц моложе 18 лет к переноске и передвижению тяжестей, превышающих предельные для них нормы, установленные постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»1.

Обязательные условия, которые должны быть включены в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, перечислены в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Кроме них, стороны могут включить в трудовой договор и иные условия, взаимные права и обязанности, не противоречащие трудовому законодательству, согласовав их между собой.

Гражданин-работодатель несет по отношению к работнику те же обязательства, что и любой другой работодатель. Он должен оформить трудовой договор в письменном виде, передав один экземпляр работнику под роспись, зарегистрировать его в органе местного самоуправления, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи.

Для того чтобы работодатель (физическое лицо) мог выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности, он должен обладать признаками субъекта трудового правоотношения, необходимыми для этого дееспособностью, деликтоспособностью, способностью нести обязанности по принятым обязательствам, обладать другими юридическими признаками, существенными для исполнения функций работодателя.

1 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1999. № 29.

Какими юридическими, социальными, психофизическими и иными необходимыми признаками должен обладать гражданин, чтобы быть работодателем, не решен ни в законодательстве, ни в науке трудового права.

Основываясь на общеправовых принципах и положениях, следует предположить, что первое и Главное требование, которое должно предъявляться к работодателю - физическому лицу, это наличие у него дееспособности и достаточных собственных средств, необходимых для исполнения обязательств перед работниками по своевременной и в полном объеме выплате им заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, обеспечение охраны труда и трудовой дисциплины.

Гражданин-работодатель может изменить по своему усмотрению определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом в письменной форме работника не менее чем за 14 календарных дней. В отличие от этого работодатель - индивидуальный предприниматель имеет право изменить согласованные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с гражданами-работодателями может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в котором соглашением сторон могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, случаи выплаты и размеры выходного пособия, других компенсационных выплат.

Трудовой кодекс РФ в 2002 г. впервые на законодательном уровне выделил работодателей - физических лиц в отдельную категорию и установил для них многочисленные (но не всегда оправданные) исключения из общих правил, регламентирующих трудовые отношения. Назрела необходимость внесения поправок не только в главу 48 "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц", но и во многие другие статьи ТК РФ, которые до сих пор были адресованы лишь юридическим лицам. Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) существенно скорректировал трудовое законодательство России. Не стала исключением и глава 48 ТК РФ, которая во многом по-новому регулирует отношения работников и работодателей - физических лиц.

две категории работодателей - физических лиц

Рассмотрение изменений в правовом регулировании трудовых отношений работников и работодателей - физических лиц следует начать с того, что теперь все работодатели - физические лица принципиально разделены на две категории - в зависимости от целей, для достижения которых они заключают трудовые договоры с работниками.

К первой категории отнесены, во-первых, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Ранее, ст. 20 ТК РФ

Теперь, ст. 20 ТК РФ

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Индивидуальные предприниматели на сегодняшний день - самые многочисленные представители работодателей - физических лиц. Формально возможность выступать в роли работодателей они приобрели в 1994 г. в связи с принятием части первой Гражданского кодекса РФ. Кроме того, ст. 855 ГК РФ предусматривает, что при признании индивидуального предпринимателя банкротом во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ранее индивидуальный предприниматель в соответствии с п. 3 ст. 2 Закона РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" при желании применять в своей деятельности наемный труд был обязан зарегистрировать в установленном порядке предприятие, которое являлось юридическим лицом).

Что же касается глав крестьянских (фермерских) хозяйств, то исходя из полномочий, предоставленных им ст. 17 Федерального закона от 11.06.03 № 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве", они перестали выступать в роли работодателей - физических лиц, хотя до сих пор на основании ст. 23 ГК РФ являются индивидуальными предпринимателями. Теперь стороной трудового договора с нанимаемыми работниками стало само крестьянское (фермерское) хозяйство, поскольку именно оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Это косвенно подтверждает и ст. 20 ТК РФ, определяющая, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Обратите внимание! Осуществление физическими лицами предпринимательской деятельности без необходимой государственной регистрации не освобождает их от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей

Во-вторых, в первую группу работодателей - физических лиц включены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (например, частные детективы). По своему правовому положению в сфере труда они приравнены к индивидуальным предпринимателям.

В случае если физические лица осуществляют в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, они не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Кроме того, за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии) возможно привлечение как к административной ответственности по ст. 14.1 КоАП РФ, так и к уголовной ответственности в соответствии со ст. 171 УК РФ за незаконное предпринимательство.

Ко второй категории работодателей - физических лиц ТК РФ отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни для присмотра за детьми, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т. д.

Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препятствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость в бизнесе и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование - работодатели, нанявшие домашних работников, не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей.

Цитируем документ

1. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица - влечет наложение административного штрафа в размере от пяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. 2. Осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии), если такое разрешение (такая лицензия) обязательно (обязательна), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двадцати до двадцати пяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой. 3. Осуществление предпринимательской деятельности с нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятнадцати до двадцати

минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от тридцати до сорока минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от трехсот до четырехсот минимальных размеров оплаты труда. 4. Осуществление предпринимательской деятельности с грубым нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Примечание. Понятие грубого нарушения устанавливается Правительством Российской Федерации в отношении конкретного лицензируемого вида деятельности. Статья 14.1 КоАП РФ 1. Осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, а равно представление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических

лиц и индивидуальных предпринимателей, документов, содержащих заведомо ложные сведения, либо осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии) в случаях, когда такое разрешение (лицензия) обязательно, или с нарушением лицензионных требований и условий, если это деяние причинило крупный ущерб гражданам, организациям или государству либо сопряжено с извлечением дохода в крупном размере, - наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. 2. То же деяние: а) совершенное организованной группой; б) сопряженное с извлечением дохода в особо крупном размере, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок до пяти лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.Статья 171 УК РФ

кто может стать работодателем

Впервые законодатель установил, каким требованиям должно соответствовать физическое лицо, чтобы стать работодателем и получить право заключать с работниками трудовые договоры.

По общему правилу, физическое лицо должно достичь возраста 18 лет и быть полностью дееспособным. В то же время законодатель предусмотрел ряд исключений, когда статус работодателя может быть получен и ранее.

Во-первых, физическое лицо может стать работодателем, если приобретет гражданскую дееспособность в полном объеме до достижения возраста 18 лет. В соответствии со ст. 21 ГК РФ лица, вступившие в брак до достижения возраста 18 лет, приобретают дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

В соответствии со ст. 13 Семейного кодекса РФ при наличии уважительных причин органы местного самоуправления по месту жительства лиц, желающих вступить в брак, вправе по просьбе данных лиц разрешить вступить в брак лицам, достигшим возраста 16 лет (более того, субъекты РФ вправе с учетом особых обстоятельств разрешить вступление в брак до достижения 16-летнего возраста). Кроме того, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипированным), если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

Во-вторых, если физическое лицо достигло возраста 18 лет и имеет самостоятельный доход, но при этом полностью или частично ограничено по решению суда в гражданской дееспособности, то оно также может выступать в роли работодателя при соблюдении ряда условий:

• от имени данного лица трудовой договор будет заключен его законным представителем (опекуном, попечителем);
• цель заключения трудового договора - личное обслуживание лица, полностью или частично ограниченного в гражданской дееспособности, и помощь ему по ведению домашнего хозяйства;
• законные представители (опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Наконец, любой подросток в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители также несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

оформление трудовых отношений

Статья 67 ТК РФ предусматривает общее правило, что трудовой договор, выступающий в качестве основания возникновения трудовых отношений, заключается в письменной форме и подписывается сторонами. В отношении работодателей - физических лиц особо подчеркнуто, что в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). К ним относятся как условия, обязательные для включения в любой трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и т. д.), так и все иные условия, которые стороны пожелали особо оговорить при заключении трудового договора (дополнительные основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат и другие).

При определении условий, составляющих содержание трудового договора, работодателям - физическим лицам и работникам необходимо обратить внимание на следующие моменты.

• Трудовая функция работника в силу ст. 303 ТК РФ определяется как не запрещенная ТК РФ и иными федеральными законами работа, определенная трудовым договором.

Например, индивидуальный предприниматель, деятельность которого связана с игорным бизнесом, ночными кабаре и клубами, производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, согласно ст. 265 тк РФ не может принять на работу лиц в возрасте до 18 лет, поскольку выполнение данной работы может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего.

Данная норма полностью соответствует ст. 15 ТК РФ, согласно которой под трудовой функцией в т. ч. понимается поручаемая работнику работа конкретного вида, а не только работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

• Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то по соглашению между сторонами трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок (ст. 304 ТК РФ). Если же работника принимает на работу индивидуальный предприниматель, срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен при условии, что численность работников индивидуального предпринимателя не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Ранее, абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ	Теперь, абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: …с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам…	По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)…

• Согласно ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Определение режима труда и отдыха работника во многом зависит от образа жизни работодателя - физического лица, особенностей его профессиональной деятельности, от возникновения у него необходимости в работнике и других обстоятельств. Однако в любом случае в трудовом договоре должны быть соблюдены гарантии, провозглашенные Трудовым кодексом РФ: рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а в случаях, предусмотренных федеральными законами (в отношении инвалидов, лиц, не достигших 18-летнего возраста, и т. д.), - установленной сокращенной нормы (ст. 94 ТК РФ); ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ не может быть менее 28 календарных дней (если работник не относится к числу лиц, имеющих право на удлиненный и (или) дополнительный отпуск).

Сторонам трудовых отношений необходимо согласовывать сроки, продолжительность и порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы. Время предоставления работнику отпуска часто может быть связано с деятельностью работодателя. Так, отпуск работников, нанятых для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, может быть приурочен к отпуску самого работодателя.

Обратите внимание! Индивидуальные предприниматели в обязательном порядке должны устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ

• Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), например, такие как небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи; распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя, бесчестное поведение работника, акты насилия, угрозы, оскорбления по отношению к работодателю и членам его семьи, отказ работника от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, длительная нетрудоспособность работника, отсутствие работы по обстоятельствам, не зависящим от предпринимателя. Главное, чтобы данные основания не носили дискриминационного характера.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в силу ч. 2 ст. 307 ТК РФ также определяются по соглашению сторон. Индивидуальным предпринимателям необходимо обратить особое внимание на то, что они должны в обязательном порядке устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) и п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), т. к. положения ст. 178 и 180 в этой части распространяются только на работодателей - юридических лиц.

изменение условий трудового договора

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 306 ТК РФ) зависит от того, кто выступает в трудовых отношениях в качестве работодателя. Если лицо использует чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то оно предупреждает работника об изменении условий договора за 14 календарных дней.

Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то он должен учесть еще один момент: изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примерами изменения организационных или технологических условий труда могут служить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение режима работы и т.д.

регистрация трудового договора

Помимо обязанности по уплате страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, определенных федеральными законами, и оформлению страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, также должны зарегистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления.

Поскольку порядок такой регистрации на федеральном уровне до сих пор не разработан, субъекты РФ, а также отдельные муниципальные образования восполняют данный пробел собственными нормативными актами.

Например, в Свердловской области органам местного самоуправления в качестве образца для разработки собственных положений рекомендовано постановление Правительства Свердловской области от 14.03.03 № 126-ПП "о примерном Положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, органами м".

Обычно в данных актах указываются документы, которые необходимо представить на регистрацию, срок регистрации, а в некоторых случаях - и основания для отказа в регистрации трудовых договоров. Вместе с тем такой подход противоречит ст. 303 ТК РФ, поскольку она устанавливает уведомительный характер регистрации трудовых договоров. Это означает, что отсутствие регистрации не ставит под сомнение существование между сторонами трудовых отношений и не делает трудовой договор недействительным, поскольку в соответствии со ст. 61 ТК РФ он вступает в силу с момента его подписания сторонами или с иного момента, определенного в трудовом договоре.

Органы местного самоуправления при проверке содержания трудовых договоров в случае обнаружения положений, ухудшающих права работников, вправе лишь предложить работодателям внести в трудовой договор необходимые исправления и в случае отказа работодателя сообщить необходимую информацию в соответствующую государственную инспекцию труда.

Документы, необходимые для регистрации трудовых договоров, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны представить в орган местного самоуправления по месту своего жительства. При этом имеет значение не фактическое место жительства работодателя, а место его регистрации.

Важное положение содержится и в ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ: работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, где был зарегистрирован этот трудовой договор. В случае смерти данного работодателя, а также при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

индивидуальные предприниматели и трудовые книжки

Обязанность регистрации указанными работодателями трудовых договоров в органах местного самоуправления объясняется тем, что в силу ст. 66 и 309 ТК РФ работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у таких работодателей, является только письменный трудовой договор.

Обратите внимание! Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь обязаны вести трудовые книжки своих работников

В то же время работодателям - индивидуальным предпринимателям вменено в обязанность вести трудовые книжки работников. При этом они должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 "О трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Трудовые книжки ведутся на работников, проработавших свыше пяти дней, в случае, когда эта работа является для работников основной. При этом именно трудовая книжка будет подтверждать период работы у работодателя - индивидуального предпринимателя.

Нужно ли вносить запись о приеме на работу в трудовые книжки работников, принятых до вступления в силу Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ, ведь до этого момента всем работодателям - физическим лицам было запрещено ведение трудовых книжек?

Полагаем, что ответ должен быть утвердительным, поскольку на сегодняшний день обязанность заполнять трудовые книжки официально установлена законом, и действует она в отношении индивидуальных предпринимателей, а также частных адвокатов, нотариусов и иных упомянутых в ст. 20 ТК РФ физических лиц, которые на данный момент состоят в трудовых отношениях с работниками. Ведение трудовых книжек предполагает внесение записей о приеме на работу, о постоянных переводах, о прекращении трудового договора, а также фиксацию некоторых других сведений о работнике. Однако, чтобы сегодня внести запись об увольнении работника, принятого до того, как у индивидуального предпринимателя появилось право ведения трудовых книжек, нужно как минимум произвести запись о приеме на работу.

принятие локальных нормативных актов

Поскольку после вступления в силу ТК РФ работодатели - физические лица фактически были исключены из сферы локального нормотворчества (ТК РФ или использовал фразу "локальные нормативные акты организации", или устанавливал, что определенный вопрос решается в локальном порядке на уровне организации), регламентация данной сферы общественных отношений с участием индивидуальных предпринимателей также требовала изменений.

Обратите внимание! Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь имеют право принимать локальные нормативные акты и выступать стороной коллективного договора

После внесения изменений в ст. 8 и 22 ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ работодатели - физические лица, за исключением физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, получили право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Теперь они, в частности, вправе принимать акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86-88 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), графики отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), об оплате и стимулировании труда (ст. 135 ТК РФ), положение об аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и другие.

Индивидуальные предприниматели также наделены правом заключать коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).

Мнение эксперта

В.И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия

о необходимости внесения в трудовые книжки записей о приеме на работу, произошедшем до вступления в силу Закона № 90-ФЗ. Чтобы вести записи в трудовых книжках работников, принятых на работу индивидуальными предпринимателями до 6 октября 2006 г., нужно получить от работников трудовые книжки, зарегистрировать их в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, сде- лать записи о приеме на работу (но

дату приема указать в третьей графе, а во второй графе поставить "сегодняшнюю" дату, т.е. дату не ранее 06.10. 2006 г.). Кроме того, индивидуальные предприниматели должны приобрести запасные бланки трудовых книжек и вкладышей в них и внести сведения о них в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

создание комиссий. надзор и контроль за со блюдением трудового законодательства

Законодатель также предусмотрел возможность для работодателей - индивидуальных предпринимателей создавать комиссии по трудовым спорам. Согласно ст. 384 ТК РФ такие комиссии создаются по инициативе работников (представительных органов работников) и (или) индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работодателя назначаются в комиссию самим индивидуальным предпринимателем, а представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Таким образом, теперь работники, работающие у индивидуальных предпринимателей, могут обращаться за защитой своих прав как непосредственно в судебные органы, так и в указанные комиссии, если, конечно, у индивидуальных предпринимателей они образованы.

В том же случае, когда физическое лицо использует наемный труд не в целях осуществления предпринимательской деятельности, его работники могут защищать свои трудовые права только в суде.

Еще одно важное уточнение внесено в ст. 353 ТК РФ. Если раньше она предусматривала, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется в организациях, то нынешняя редакция указанной статьи распространяет свое действие на всех работодателей, в т. ч. физических лиц.

Анализ поправок, внесенных в ТК РФ, позволяет прийти к выводу, что во многих вопросах регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законодатель приравнял индивидуальных предпринимателей к работодателям - юридическим лицам, не только установив дополнительные возможности в сфере управления персоналом, но и наделив их новыми обязанностями.