А. А. ХВОСТОВ
Описаны результаты исследования гендерных (межполовых) различий в вопросах организационного поведения, полученные на двух этапах экспериментальной части работы. Основные различия заключаются в плане отношений с руководителем. Показаны также некоторые гендерные особенности в отношениях с сотрудниками и в вопросе поощрений и наказаний.
Ключевые слова : гендер, организационное поведение, социальные нормы.
Гендерное измерение привлекает все большее внимание представителей разных наук, прежде всего социологов и психологов. В последние десятилетия все более важными в оценке процессов общественного функционирования и развития становятся психологические особенности полов.
Вопросы деловой этики, этические аспекты ведения бизнеса также начинают привлекать к себе внимание. Фирмы тратят большие деньги для создания и поддержания своего позитивного имиджа, проводят различные мероприятия, показывающие, что компания понимает свою социальную ответственность. Все большее значение приобретают также вопросы этики и норм взаимоотношений внутри самих фирм. В американских корпорациях создаются отделы этики бизнеса, их целью является обеспечение понимания кодекса делового поведения и политики организации в области этики всеми сотрудниками компании. В подобном отделе любой желающий может получить все необходимые разъяснения, совет в случае возникновения этической дилеммы либо конфликта интересов на рабочем месте.
Комплекс ценностей и поведенческих норм, разделяемых сотрудниками организации, определяется как организационная культура , как организационное поведение . По мнению Н. И.Сидоренко, организационное поведение (культура) является, скорее всего, одной из разновидностей социальных норм, которые представляют собой «как стихийно сложившиеся, так и установленные обществом правила, осуществляющие устойчивые формы социальной деятельности людей, направленной к достижению одобряемых ими социальных ролей» . К социальным нормам иногда относят нравы , которые нередко понимаются просто как реальное поведение людей, как непосредственное воплощение моральных требований в человеческих поступках, как мораль в действии, хотя нравы гораздо разнообразнее, нежели моральные нормы и их непосредственные проявления в деятельности людей; мораль - это одна из составных частей нравов.
Нравы (социальные нормы) занимают некоторое промежуточное положение между обычаями и моралью.
Учитывая неопределенность терминологии, применяемой для описания того, чтоґ
Люди считают допустимым и недопустимым в рабочих отношениях, стоит весьма условно определить область исследования как социальные нормы поведения в профессиональной деятельности, не отказываясь, конечно, от таких терминов, как «организационное поведение (культура)».
Эмпирических исследований гендерной специфики организационного поведения сравнительно немного, а в существующих рассматривается прежде всего стиль управленческой деятельности. Обобщив большое количество соответствующих работ отечественных и зарубежных авторов, А. В.Чернобровкина пришла к следующим выводам.
Поведение мужчин и женщин в управленческой деятельности детерминировано как особенностями управленческой ситуации, так и традиционными гендерными ролями и идеалами: представители обоих полов ожидают социального одобрения за поведение, соответствующее своей традиционной гендерной роли. Для мужчин наиболее значимо наличие возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин наиболее значимыми являются работа в дружеской атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется, наличие приемлемых условий труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех. Выделены характеристики преобразовательного управленческого стиля, практикуемого по преимуществу женщинами: активное взаимодействие с подчиненными, поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне и поддержка их в стрессовых ситуациях .
Л. В.Бабаева и А. Е.Чирикова, сравнив этические установки мужчин и женщин-бизнесменов, утверждают: в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируются нравственным императивом. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на «гуманный» менеджмент, учитывающий человека во всех его проявлениях, с другой - на благотворительность и социальную помощь .
Вместе с этим рассматриваются общие характеристики так называемых феминных и маскулинных организационных культур. Там, где преобладает феминная ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в маскулинной культуре ставка делается на индивидуальные усилия. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской - стремление быть обычным. Маскулинным источником власти является статус, феминным - личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской - внимание ко мнениям других. Важны интуиция и достижение консенсуса .
Однако эмпирические исследования реального отношения к многочисленным проблемам, возникающим фактически в любой организации, не приводятся. Организационное поведение (культура) характеризуется многими параметрами. В качестве примера можно относительно подробно рассмотреть лишь некоторые, выделяемые многими авторами.
К числу универсальных категорий относятся отношения «руководитель - подчиненный». Руководитель может оцениваться с точки зрения следующих характеристик поведения :
1) репрезентация - говорит и действует как представитель группы;
2) примирение требований - примиряет конфликтующие требования и уменьшает беспорядок в системе;
3) терпимость к неопределенности - способен терпеть неопределенность и отсрочки, не испытывая тревожности;
4) убедительность - эффективно убеждает и аргументирует;
5) определение структуры - четко определяет свою собственную роль, дает понять подчиненным, чтó от них ожидается;
6) толерантность к свободным действиям - устанавливает для подчиненных размах инициативы, принятия решений и действий;
7) принятие роли - активно использует роль лидера, а не передает лидерство другим;
8) внимательность - учитывает комфорт, благосостояние и вклад подчиненных;
9) акцент на продуктивность - настаивает на достижении требуемого результата
работы;
10) точность предсказания - демонстрирует предвидение и способность
прогнозировать результат;
11) интеграция - поддерживает групповую сплоченность и решает внутренние конфликты;
12) ориентация на успех - поддерживает хорошие отношения с руководителями более высокого ранга, имеет на них влияние и стремится к продвижению (по службе).
Любая организационная культура характеризуется системой поощрений и наказаний (или, в терминах этики, дистрибутивной и ретрибутивной справедливости). Например, могут высоко цениться и поощряться пунктуальность в выполнении обязанностей (немецкая традиция), предприимчивость (характерно для американской системы воспитания), фирменный патриотизм (традиции японского общества), надежные функциональные знания (английская традиция) . Достаточно распространена и система штрафов. В корейской корпорации LG принято штрафовать за каждую минуту опозданий на 1 $. В компании «Audi» за опоздания могут снизить годовой бонус. Возможны штрафы за курение, за задержки сроков подачи проектов. За нарушения дисциплины руководитель может также лишить подчиненного части премии или урезать в некоторых льготах . В России некоторые частные предприниматели также вводят систему штрафов. Если товар не продан в срок, компенсацию может выплачивать ответственный за реализацию. За ошибки в отчетности все штрафы и пени вычитаются из зарплаты бухгалтеров . Но система штрафов в западных компаниях рассматривается скорее как предупреждение о том, что тобой недовольны, а не как наказание или форма искупления. Поэтому штрафы иногда символические, но влекут за собой самые реальные и строгие санкции.
Льготы и привилегии напрямую не относятся к выплатам, однако имеют самое непосредственное отношение к проблеме справедливости. В американской компании очень чувствуется разница между руководителями и простыми сотрудниками. Места
Парковки у шефов самые привилегированные, обедают они отдельно, посещают элитарные вечеринки и мероприятия. Японский стиль - коллективизм. Все сотрудники одеваются одинаково, едят в одной столовой .
Традиционно диагностируется отношение к работе как таковой; прежде всего это касается выраженности этики работы (или «протестантской» этики) - а именно убеждения в том, что работа есть добро сама по себе, что она придает достоинство человеку и что успех - результат личных усилий. Этой позиции могут противостоять организационная система убеждений (мнение, что работа имеет смысл, только если влияет на организацию и вносит что-то позитивное в положение на производстве), а также гуманистическая система убеждений (мнение, что индивидуальный рост и развитие в работе важнее результата) . Может рассматриваться гордость за работу, ее социальный статус и т. д.
В качестве ключевых вопросов организационной культуры рассматриваются также отношения между сотрудниками, между сотрудником и коллективом . Эти отношения могут варьировать от панибратских (что типично для сферы торговли) до церемониально-субординационных, формализованных и конформных (что характерно для сферы обслуживания, крупных стабильных фирм, некоторых банков и страховых фирм). Часто анализируется практика увольнений, продвижений . Соответственно, спектр потенциальных проблем в этих отношениях также настолько широк, что их рассмотрение в рамках одного исследования невозможно.
Работ по проблеме организационного поведения довольно много. Однако большинство из них подходит к решению вопроса с позиций «должного»; выводятся некоторые универсальные или частные принципы и нормы отношений, которые обязательны или желательны для сотрудников. Иногда в так называемых кодексах поведения компаний довольно детально прописываются права и обязанности, запрещенные и предписываемые формы поведения для служащих. Но эмпирических работ, подходящих к решению вопроса с позиций «сущего», относительно немного. Иными словами, вопрос о том, как оцениваются писаные или неписаные правила поведения самими сотрудниками, в большинстве случаев остается без ответа. Проблема реализации в поведении индивидов норм и правил, принятых в организации, - одна из центральных проблем в этой области.
Чтобы противоречие не было доведено до конфликта, нужен некоторый компромисс между «должным» и «сущим», между кодексом поведения и реальными представлениями людей о нормах взаимоотношений в профессиональной деятельности. Необходимо проводить экспериментальные исследования, которые могут дать ответ на вопрос об актуальном состоянии массового сознания относительно вопросов моральных норм и форм поведения в профессиональных отношениях. При этом несомненный интерес - не только в теоретическом плане - вызывают гендерные особенности: знание представлений мужчин и женщин о нормах поведения (на работе) позволяет оптимально организовать стиль отношений в «мужских» или «женских» коллективах.
Соответственно, в проведенном нами исследовании ставилась Задача Выяснить, насколько реально различаются женские и мужские представления об организационной культуре. В качестве Рабочей гипотезы Выдвигалось предположение, что принципиальных различий быть не должно, однако женщины будут демонстрировать менее жесткий стиль отношений и будут в большей мере ориентированы на
Взаимодействие, чем на результат.
Опросников для исследования отдельных аспектов организационной культуры разработано много. Так, в одном сборнике их представлено более двухсот, и они позволяют оценить стиль отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, удовлетворенность отдельными сторонами работы и т. д. Тем не менее они предназначены
Оценивать «сущее» - реальное состояние дел, и по сути представляют собой структурированное интервью. Однако поскольку в нашем исследовании ставилась задача изучения отношения к нормам (существующим или гипотетическим), возникла необходимость разработки собственного опросника.
Вопросы репрезентативности при разработке собственного опросника ставились и решались в нескольких аспектах. Первый предполагал максимально полное отражение основных проблем социальных отношений в трудовом коллективе, при том что общее число вопросов, основные из которых описываются в плоскости «руководитель - подчиненный», «сотрудник - сотрудник» и т. д., не должно было превышать 150. Второй аспект репрезентативности предполагал представление каждой из проблем во многих планах. Так, проблема отношений «руководитель - подчиненный» включает возможности обращения на «ты», вмешательства в личную жизнь подчиненных, установления дружеских отношений, а также указания по поводу внешнего вида сотрудников, критику, просьбы о личных услугах и т. д. и т. п. Третий аспект репрезентативности предполагал предъявление некоторой проблемной ситуации в двух вариантах - «положительном» и «отрицательном». Например, в одном вопросе утверждается допустимость использования служебного оборудования в личных целях, в другом это запрещается. Такое варьирование позволяет если не избежать полностью ошибок измерения (артефактов), то свести их к минимуму. Также не допускались излишне абстрактные (обобщенные) утверждения (типа «руководитель должен соблюдать субординацию») и излишне конкретные.
Экспериментальная часть работы проводилась в два этапа.
На Первом этапе Применялся опросник, включавший 135 вопросов; не все из них вошли в окончательный вариант опросника, который применялся на втором этапе. Респондентам зачитывалась стандартная инструкция: «В нашем исследовании мы стараемся выяснить, насколько в нашем обществе распространены определенные формы поведения. Просим Вас выразить свое согласие или несогласие с каждым из приведенных ниже высказываний по следующей шкале: 1 - абсолютно не согласен; 2 - скорее не согласен, чем согласен; 3 - не могу выбрать; 4 - скорее согласен, чем не согласен; 5 - абсолютно согласен; 6 - затрудняюсь ответить/не хочу отвечать на этот вопрос».
В пилотажном опросе принял участие 171 человек: 75 мужчин (средний возраст 30,5 лет) и 96 женщин (средний возраст 29,2 лет), из них 109 человек - московская выборка, собранная в рамках проекта «Томская инициатива» (июль 2001 г.). Остальными испытуемыми (62 человека) были преимущественно студенты IV–V курсов ГУУ (Государственного университета управления), средний возраст 20,9 лет. Жесткое квотирование по полу, возрасту и образованию не проводилось, все испытуемые достигли возраста, предполагающего определенную сформированность позиций по отношению к этике трудовых отношений и, соответственно, более сложную когнитивную сложность в вопросах организационного поведения.
Для анализа применялся T -критерий Стьюдента, используемый для параметрических измерений. Он позволяет определить, на каком уровне значимости одна совокупность отлична от другой (фактически он показывает, какова вероятность того, что две сравниваемые группы сходны или отличны между собой по рассматриваемому признаку).
Результаты предварительного исследования показывают довольно большое количество гендерных различий, достоверных на 1 %-ном уровне значимости (P ≤0,01).
Прежде всего рассмотрим различия в плоскости отношений «руководитель - подчиненный». Мужчины вполне согласны
С тем, что руководитель не должен бояться ухудшить отношения в коллективе, ставя в пример наиболее продуктивных; что халтурщика за ошибки в работе и нарушения дисциплины следует наказывать открыто, тогда как позиция женщин здесь близка к сомнениям (в обоих случаях P ≤0,01). Наоборот, женщины гораздо больше уверены в том, что руководитель не должен выговаривать подчиненному в присутствии коллег (P ≤0,01).
Помимо этого, мужчин отличает склонность считать, что руководитель должен вмешиваться в случае жалобы одного сотрудника на другого; что подчиненный должен выполнять указания руководства, даже если с ним не согласен (женщины в этом сомневаются; в обоих случаях P ≤0,01). К тому же мужчины больше женщин допускают для руководителя возможность указаний по поводу внешнего вида (P ≤0,05).
Гендерных различий в отношениях «сотрудник - сотрудник» также достаточно. Условно их можно представить в виде двух основных категорий. Первая - поведение в ситуациях, близких к конфликтным или таковыми являющихся. На 1 %-ном уровне значимости выявляется различие в вопросе о допустимости негативно высказываться о сотруднике в его отсутствие, даже если он того заслуживает; при этом мужчины лишь несколько склоняются к точке зрения о недопустимости таких высказываний, а женщины в этом уверены однозначно. Однако мужчины вполне согласны с тем (при женских сомнениях), что не надо скрывать свои симпатии и антипатии к сотрудникам в открытых отношениях; мужчины также больше за то, что сотрудник имеет моральное право делать коллеге замечания по поводу трудовой дисциплины; больше склонны доложить руководству о том, что коллеги производят некачественную продукцию (во всех случаях P ≤0,01). Наконец, мужчины однозначно выступают за то, что человек должен всегда стараться отстаивать свою точку зрения до конца; женщины проявляют в этом вопросе меньшую уверенность (P ≤0,01).
Далее, ряд гендерных различий наблюдается в вопросах помощи. Оба пола не согласны с тем, что новый сотрудник должен сам разобраться в обстановке, но женщины выражают свое несогласие гораздо категоричнее (P ≤0,01). Женщины определеннее выступают и против отказа в помощи, даже если сотрудник должен сам выполнить работу; они против того, что женщине надо помогать только с тяжелой физической работой (в обоих случаях P ≤0,05).
Существенно отличаются позиции по некоторым вопросам относительно справедливости в трудовых отношениях. Что касается дистрибутивной справедливости, то выявляется только уверенность мужчин (при женских сомнениях) в том, что сотрудники пожилого возраста заслуживают таких послаблений, как удобный график, посильная работа и т. д. (P ≤0,01). Однако в вопросах справедливости штрафов и наказаний различий больше. Так, мужчины больше склонны штрафовать за материальный ущерб, а не списывать убытки на предприятие. И хотя мужчины против
Того, чтобы в случае серьезных просчетов коллектива свалить вину на отпетого негодяя или бездельника, женщины однозначно против такой «подставки» (в обоих случаях P ≤0,01).
Таким образом, мужчины гораздо больше за «гласность» отношений, будь то между сотрудниками или руководителем и сотрудником. При этом мужчины, в отличие от женщин, делегируют руководителю больше полномочий. Но гласность отношений у мужчин очень часто предполагает и весьма бескомпромиссный конфликт. Наконец, мужчины чаще выступают за карательные меры и менее склонны помогать ближнему.
Хотя данные предварительного этапа сами по себе представляют большой интерес, их анализ послужил для формулирования
Окончательного набора дескрипторов. Факторизация промежуточного списка определила высказывания, репрезентирующие самые главные смыслы пространства «организационной культуры» в массовом обыденном сознании.
Результаты предварительного опроса были подвергнуты факторному анализу. Наиболее адекватным для данного исследования был анализ методом главных компонент (МГК). Он не накладывает ограничений на анализируемые данные (чего нельзя сказать про другие методы). Метод варимакс-вращения позволяет также получить ортогональное решение (не коррелирующие между собой факторы). Следует отметить, что поскольку в социологическом исследовании ставились задачи диагностики не только гендерных различий, в окончательном варианте были представлены основные (значимые) факторы, а не дескрипторы, максимально дифференцирующие гендерные особенности на предварительном этапе.
Второй этап . Опрос проводился в Томске и Томской области в рамках проекта «Томская инициатива» (июль– август 2001 г.), репрезентативная выборка с выполнением квотных заданий по полу, возрасту и образованию составляла 1566 человек (из них 48 % мужчин и 52 % женщин). Предлагалось выбрать из каждой пары альтернативных высказываний то, с которым респондент согласен в большей степени. Например, такой альтернативой были высказывания «Руководитель не должен быть снисходительным к ошибкам сотрудников» и «Руководитель должен уметь прощать ошибки своим сотрудникам». Также предлагались варианты «затрудняюсь ответить» и «не хочу отвечать». Всего предлагалось 20 пар высказываний.
Модель обработки данных представлена методом кросс-табуляции, который по существу показывает, сколько было дано конкретных ответов (выборов) по каждому из вопросов каждой выделяемой группой. Для сравнения двух относительных частот ответов в разных выборках применялась формула, предложенная Л. Закс . Достоверность различий далее указана следующим образом: ** - P ≤0,01, * - P ≤0,05.
Различий между мужчинами и женщинами на всей выборке было выявлено немного, из них достоверных (P ≤0,01) только три. При этом две основные гендерные особенности связаны с вопросом неформального общения. Прежде всего большинство опрошенных допускают возможность установления дружеских отношений руководителя с подчиненными, однако мужчины делают это значимо чаще (80,3 % против 70,3 %** у женщин); соответственно, женщины значимо чаще выступают за то, что этих отношений быть не должно (28,3 % против 19,2 %** у мужчин). Применительно же к возможности обращения к подчиненным на «ты» однозначного единодушия у респондентов уже нет: «тыкание» принимают лишь 45,4 %, но мужчины достоверно чаще женщин (49,9 %**
Против 41,2 %).
Третье различие связано с тем, должен ли руководитель быть снисходительным к ошибкам своих сотрудников. Жесткой позиции придерживаются только 15,3 % ответивших, при этом мужчины позволяют большую жесткость (18,1 %** против 12,7 % у женщин). Наоборот, прощение ошибок приветствуется большинством, и женщины чаще мужчин дают утвердительный ответ (84 %* против 79,5 % у мужчин). Некоторые гендерные отличия в отношениях между руководителем и подчиненным прослеживаются на уровне тенденции. Мужчины несколько чаще выступают за то, что руководитель не должен учитывать мнение коллектива при распределении премий (26,7 %* против 22,1 %), что работа на вредном производстве - личное дело каждого (21,4 %* против 17 %).
Из общей картины несколько выбивается то, что мужчины чаще допускают использование служебного оборудования в личных целях (50,2 %* против
45,1 %); при общей более жесткой позиции они скорее должны были бы запрещать подобные действия. Это можно интерпретировать и как только тенденцию, требующую дальнейшей верификации, и как то, что этот поведенческий паттерн может рассматриваться в рамках неформального общения. В этом смысле мужчины либеральнее женщин, и противоречие как таковое снимается.
В целом из представленных данных видно, что мужчины более склонны к неформальному общению с руководителем, но одновременно они делегируют руководителю больше полномочий, право требовать нормальной работы, распределять премии. Таким образом, результаты двух исследований совпадают. Мужчины выступают за более жесткий стиль отношений как между руководителем и подчиненным, так и между сотрудниками. Полученные нами данные совпадают с результатами других исследований , .
Вместе с этим стоит отметить, что принципиальных различий между мужскими и женскими позициями в представленном исследовании не выявляется. Это означает, что мужчины и женщины не занимали противоположных позиций. Во всех рассмотренных случаях, даже когда различия достоверны на 1 %-ном или даже на 0,1 %-ном уровне значимости, можно говорить лишь о выраженности позиций: когда один гендер согласен с каким-либо утверждением безоговорочно, тогда другой скорее согласен, хотя несколько сомневается. Здесь подтверждается гипотеза, выдвинутая еще в начале ХХ в. Г. Гейсманом в «Психологии женщины»; он отмечал, что различия в женской и мужской психологии являются различиями не по ценности и не по качеству, а лишь по степени статистической выраженности (см. ).
Вопрос о детерминации гендерных особенностей в целом и организационного поведения в частности выходит за рамки предмета исследования, однако большинство авторов связывают их с таким фактором, как гендерные роли - дифференциация деятельности, статусов, прав и обязанностей индивидов в зависимости от их половой принадлежности. Гендерные роли - вид ролей социальных, они нормативны, выражают определенные социальные ожидания, проявляются в поведении . Вероятно, именно потому, что от женщин ждут мягкости и компромисса в целом, они переносят этот стиль на рабочие отношения; и наоборот, мужчины «оправдывают» ожидания авторитарного, бескомпромиссного и соревновательного поведения.
Таким образом, на каждом из этапов исследования подтверждаются теоретические и экспериментальные выводы относительно гендерных различий в целом и в
Организационном поведении в частности. Хотя они, вероятно, справедливы для других культур весьма условно и требуют верификации.
1. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. 1996. № 3. С. 75–81.
2. Бобнева М. И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации //
Психологические механизмы регуляции социального поведения / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1979. С. 44–75.
3. Закс Л. Статистическое оценивание: Пер. с нем. М.: Статистика, 1976.
4. Кактурская М. Вам - в первый отдел! // Аргументы и факты - Москва. 06.03.2002. № 10
5. Кактурская М. Опоздал? Плати штраф // Аргументы и факты - Москва. 20.03.2002. № 12
6. Клецина И. С. Гендерная социализация: Учебн. пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И.
Герцена, 1998.
7. Кораблина Е. П.
Становление личности женщины // Психологические проблемы
самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб.: Изд-во СПб.
ун-та, 1997. С. 174–185.
8. Кузнецова Г. В., Максимов Л. В. Природа моральных абсолютов. М.: Наследие, 1996.
9. Лукьяшко В., Райченко А. Жизненный цикл работников как объект управления // Человек и
Труд. 1996. № 10. С. 77.
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.
11. Семенова Е . Как достаются деньги? // Аргументы и факты. 2001. (декабрь). № 49 (1102). С. 8.
12. Сидоренко Н. И . Социальные нормы и регуляция человеческой деятельности. М.: Изд-во РЭА, 1995.
13. Чернобровкина А. В . Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Канд. дис. М., 2000.
14. Шекшня С. В . Управление персоналом современной организации: Учебн. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
15. Cook J. D . et al. The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. V. VII. L.: Acad. Press, 1981.
16. Ewing D . Employee rights and duties // Business ethics: Reading and cases in corporate morality / Hoffman W. M., Moore J. M. (eds). N. Y.: Mc Graw-Hill book Co., 1984. P. 241–248.
Поступила в редакцию 28. II 2002 г.
22 ВОЗРАСТНАЯ И ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ
?54
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ВЫСШАЯ ШКОЛА ПОЛИТичЕСКОГО управления
и инновационного менеджмента
Кафедра специального менеджмента, экономики и хозяйственного права
Кузнецова Мария Михайловна
гендерные отношения в организации
Научный руководитель:
Петренко И.В.
Новороссийск 2011
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ 6
1.1. Понятие и сущность гендерных отношений 6
1.2. Гендерные различия в управлении 10
ГЛАВА 2. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЙ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 17
2.1. Исследования гендерных особенностей поведения в конфликтной ситуации и принятии решений в организации 17
2.2. Анализ проблем женщин в управлении 27
ГЛАВА 3. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ МТК «ТВЕРСКОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСВО» 34
3.1. Различия в оценке уровня конфликтности коллектива предприятия и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности 34
3.2. Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 52
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Природное различие женщины и мужчины, осмысленное в мировой философии - это расщепление идеи человека и всеобщее расщепление мира по мере развития человеческих цивилизаций все в большей мере переходит из сферы чистого философского размышления в сферу социально-философского анализа. Этот сдвиг теснейшим образом связан с самим развитием социальной философии в XX - начале XXI века, изменением представлений о характере соотношения теоретико-методологического пласта социальных наук, эмпирическими обобщениями и собственно философским осмыслением всей совокупности данных социологии, социальной психологии, социальной антропологии, других наук о человеке и обществе. Но, разумеется, в основе внимания к проблеме «женщина-мужчина» лежит колоссальное изменение положения женщины в современном мире, которое не может далее осознаваться с позиций, характерных для философии и социальной науки прошлых эпох.
Понимание гендера как системы отношений между мужчинами и женщинами, включающей идеи, неформальные и формальные правила и нормы, определенные в соответствии с местом, целями и положением полов в обществе, «институты, поведение и социальные взаимодействия, которые предписываются в соответствии с полом», определенного набора «гендерных контрактов», широко представлено в современной социально-философской и социологической исследовательской практике.
Актуальными вопросами тематики гендерных личностных конфликтов и кризисов гендерной идентичности, являются, во-первых, вопросы, касающиеся конкретизации причин возникновения конфликтов гендерного содержания. Здесь важно систематизировать междисциплинарные и специализированные (гендерные) теоретические подходы и направления, которые обладают востребованными интерпретативными возможностями. Вторая группа актуальных тем исследования гендерных конфликтов и кризисов идентичности связана с практической деятельностью специалистов-психологов, оказывающих психологическую помощь мужчинам и женщинам, которые переживают кризисные и конфликтные состояния. Значимым направлением работы является не только разработка теоретических и методических оснований процедур психологической помощи мужчинам и женщинам, находящимся в состоянии гендерных конфликтов и кризисов, но и определение направлений работы, связанной с предупреждением конфликтов гендерного содержания.
Целью работы является исследование гендорных отношений и конфликтов в современных организациях на примере МТК «Тверское представительство».
Для достижения данной цели необходимо решить поставленные задачи:
- раскрыть понятие гендерные отношения в организации;
- исследовать проблемы женщин в управлении;
- детерминировать понятие гендерного конфликта и его основных элементов и видов.
- исследовать систему взаимоотношений и уровень конфликтности на предприятии МТК «Тверское представительство» и встепень влияния на них гендерной «составляющей».
Объектом исследования является МТК «Тверское представительство».
Предмет исследования: гендерные отношения и влияние гендерных различий и стереотипов на возникновение конфликтных ситуаций и напряженности на предприятии.
Теоретико-методологическая база. Теоретическую основу курсовой работы составляют исследования отечественных и некоторых зарубежных ученых: Горбунова А.П., Корговой М.А., Виханского О.С., Наумова А.И., Веснина В.Р., Дракер П., Кови С., Дункана Д.У. Проблема конфликтных взаимодействий привлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных психологов (А.Я. Анцупов, М. В. Афонькова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Петровская, Т.С. Сулимова, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.)
Методологической основой настоящего исследования является общенаучная методология и вытекающие из нее частнонаучные методы познания: логический, системный, метод сравнения и анализа и т.д.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Понятие и сущность гендерных отношений
Термин «гендер» впервые был введен в научный оборот на Западе в конце 60-х годов для анализа социальных отношений и преодоления наивных суждений о том, что биологические различия являются определяющими для поведения и социальных ролей мужчин и женщин в обществе. Развитие гендерной теории и результаты исследований, основанных на гендерном подходе, постепенно привели к осознанию того, что рассматривать любую социальную проблему (в сфере истории или культуры, политики или экономики, психологии или социологии) без учета гендерной составляющей, неполно и односторонне.
Принято считать, что гендерные исследования начали развиваться в России в конце 80-х - начале 90-х годов, когда стали возникать первые феминистские группы и независимые женские организации, а в журналах появились первые публикации и переводы статей по гендерной проблематике. Опубликованная в 1989 году в журнале «Коммунист» статья А. Посадской, Н. Римашевской и Н. Захаровой «Как мы решали женский вопрос» стала своего рода программным документом начальной стадии нового направления в науке и общественном женском движении, которое позже, в 1994 году, с легкой руки английских издателей книги «Women in Russia», было названо «Новой эрой феминизма в России».
У историков принято датировать исторические события по упоминанию о них в письменных источниках. Если посмотреть на историю возникновения и развития гендерных исследований в России (бывшем СССР) с этих позиций, то «отсчет времени» следует начать с 1990 года, когда в рамках Академии наук, в Институте социально-экономических проблем народонаселения была создана лаборатория, в официальном названии которой впервые был использован термин «гендер». Позднее это научное подразделение стало более известно как Московский центр гендерных исследований (МЦГИ).
В последнее время гендер рассматривают как целый комплекс понятий. И то, что гендер не имеет окончательного определения это не проблема а, скорее, особенность самого понятия предполагающее дальнейшие исследование. Само слово не имеет в русском языке перевода, а его написание и произношение скалькировано с английского: «gender -пол».
Изучением понятия гендера занимается отрасль социологии и антропологии, изучающая закономерности дифференциации мужских и женских ролей и статусов разделения труда между полами, их культурные символы и социально-психологические стереотипы, а также их влияние на различные аспекты социального поведения.
Считается, что впервые термин «гендер» был введен в науку американским психоаналитиком Робертом Столлером, когда в 1968 году был опубликован его труд «Пол и гендер», про развитие мужественности и женственности. По мнению Р.Столлера, гендер - это понятие, которое основывается на психологических и культурных объяснениях достаточно независимых от тех, которые трактуют биологический пол. Другими словами, совсем не обязательно прямо связывать бытие женщины с бытием «женственности» и бытие мужчины с «мужественным» поведением. Такой подход в рассмотрении социального поведения людей, в дальнейшем был поддержан многими социологами, в особенности феминистского направления. Вскоре этот подход получил название «гендер» и было создано новое направление социальных исследований - «гендерные исследования».
Гендер - понятие, рассматриваемее современной социологией как противоположное понятию биологического пола человека. Отличие состоит в том, что биологический пол «выдается» человеку еще до рождения, и изменить его невозможно, если только с помощью хирурга.
Гендер же – это весь поведенческий комплекс, присущий мужчинам и женщинам. Гендер может меняться в ходе исторического развития общества. Само понятие «гендер» возникло, когда ученые обнаружили, что биологический пол мало влияет на социальные роли мужчин и женщин. В итоге появилось определение гендера – это совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. И мужчины, и женщины, живущие в обществе, должны выполнять свои гендерные роли, которое им приписало это общество. Естественно, в разных обществах и роли будут разными. Таким образом, гендер – это социальная модель человека, которая определяет его положение в обществе.
В отечественной лингвистике термин гендер находит широкое применение, так же как и его производные: гендерные отношения, гендерные аспекты, гендерные исследования и т.п. Наряду с этим используются термины пол, социальный пол, биосоциальные характеристики человека, что не входит в противоречие с использование слова гендер.
Гендерные исследования в западном языкознании ведутся очень интенсивно, при этом их выводы строятся на материале европейских языков при явной англо-американской доминанте. В отличие от зарубежной лингвистики, в отечественной науке они не имеют длительной истории и находятся на стадии формирования. Кроме того, российские исследования в области гендерной проблематики не вырастали из феминитской идеологии, как это произошло в США и Западной Европе. Ведь феминизм обратился к проблемам языка с целью доказать при помощи лингвистического материала доминирования мужского фактора, вскрыть доминирующие структуры и продемонстрировать сексистский характер языка.
Гендерные исследования - это исследования способов отображения социального понимания половых различий, исследования существования рода в виде значений и смысла: в зависимости от разделения по признаку пола в социальных организациях и институтах (рынок труда, семья, образование) нормативных значений, которые выражаются в политических научных и религиозных доктринах; символов; значений личного восприятия.
По мнению ведущих современных социологов, мы живем в эпоху ошеломляющих социальных изменений, отмеченных трансформациями, которые радикально отличаются от трансформаций прежних периодов.
Мир людей, живущих в 21 веке, значительно отличается от мира предшественников. Раздвинулись не только горизонты восприятия мира от локальной среды типа поселения до планетарного масштаба, но и средства познания и общения между людьми. Лицо века, проявляющееся в достижениях технической цивилизации, ускорении и усилении разнообразия общественной жизни, неизменно связывают со способностями человека, разделением и специализацией общественного труда, культурой.
Появление новых научных парадигм и теорий, как правило, вызвано необходимостью переосмысления изменившейся действительности, когда старые категории и методы изучения общественных явлений оказываются уже малопригодными. Основные причины и факторы, обусловившие начало гендерных исследований в России, были связаны как с социальными изменениями в российском обществе, так и с развитием самой гуманитарной науки и поэтому условно могут быть подразделены на две категории: социальные и академические. О взаимосвязи гендерных исследований с такими социальными трансформациями общества, как кардинальная перестройка общественных и экономических отношений в стране, изменившими контекст положения и статуса женщин в российском обществе, а также с возникновением независимого женского движения, было сказано и написано уже немало.
1.2. Гендерные различия в управлении
Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.
В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Гендерные отличия в управленческой деятельности
| Характеристики | Мужчины | Женщины |
| Способ преодоления препятствий | Интеллект, сила | Хитрость, ловкость |
| Ориентированность на проблемы | Перспективная | Текущая |
| Потребность в эмоциональных стимулах | Пониженная | Повышенная |
| Основа решений | Рассудочность | Чувственность |
| Характер | Замкнутый | Открытый |
| Отношение к внешнему миру | Реалистичное | Идеализированное |
| | Критичное | Интуитивное |
| Поведение | Сдержанное | Эмоциональное |
| Преобладающий тип мышления | Словесно-логический | Наглядно-действенный |
| Объект внимания | Содержание | Форма |
| Наблюдательность и точность | Пониженные | Повышенные |
| Ориентированность | Деловая | Личная |
| Отношение к другим | Прямолинейное | Гибкое |
| Действие словесного поощрения | Расслабляющее | Возбуждающее |
| Реакция на критику | Агрессивная | Спокойная |
Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.
По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.
В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.
Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.
Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.
Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.
Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.
Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.
Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией (принудительной изоляцией) и конвергенцией (схождением признаков разных групп). Последняя тенденция является результатом серьёзных изменений, происшедших в обществе, потому что мужчинам и женщинам приходится работать вместе. При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, нацеленные на сотрудничество представителей разных полов.
Известно, что главным условием равенства полов является экономическая независимость женщин и мужчин, наличие у них самостоятельного дохода. Для осуществления гендерной политики важно на фоне общего повышения благосостояния населения обеспечить сокращение различий в доходах мужчин и женщин, прежде всего, в их заработной плате, добиться равных прав и возможностей в доступе женщин к экономическим ресурсам, собственности, доходам, рабочим местам, бюджетным средствам, кредитам.
Остается актуальной задача по созданию благоприятных условий, способствующих эффективному совмещению материнской функции с профессиональной, с тем чтобы женщина имела возможность свободного выбора жизненного поведения.
Исследовательская команда провела социологический опрос среди специалистов и руководителей различных научных организаций; аудиторских и консалтинговых агентств; некоторых административных структур предприятий тяжелой промышленности, добывающих компаний, а также организаций, предоставляющих услуги авиаперевозок.
По итогам исследования выяснилось, что в России в среде специалистов и руководителей разного звена преобладают так называемые «разбавленные коллективы», в которых соотношение работников обоих полов смещено относительно тождественного значения (1/1) либо в сторону мужчин, либо в сторону женщин. Такие коллективы были обнаружены в 57% выборки. В чистом же виде гомогенные коллективы сегодня встречаются редко (но ярким примером является бухгалтерия, где традиционно работают представители женского пола). Однако, коллектив, который состоит из более чем 75% представителей одного пола, можно смело причислить к женскому, или мужскому. На эти коллективы пришлось по 13 и 15% выборки соответственно. Сбалансированные коллективы были выявлены лишь в 14% случаев.
Подавляющее большинство опрошенных мужчин (74%) хотели, чтобы их начальником был мужчина (реально у 66% респондентов начальником является мужчина). Женщину видят начальником только 26% опрошенных мужчин. Респонденты женщины, в свою очередь, сочли более комфортным работать с руководителем мужчиной (77% опрошенных женщин). Данный показатель сопоставим с мужской аудиторией. А вот женщина-начальник показалась женской половине несостоятельной (23% опрошенных женщин).
Еще одно интересное наблюдение. Женщины отдавали большее предпочтение личностным качествам руководителя, нежели профессиональным, в то время как мужчины были склонны оценивать сначала профессиональные качества, а затем – личностные
Как показал проведенный опрос, большинство респондентов мужчин (70%) считают, что существуют различия в поведении между женщинами руководителями и мужчинами руководителями в аналогичных управленческих ситуациях. Удивительно, что в данном вопросе процентное соотношение мнений опрошенных мужчин и женщин практически совпадает.
Положительные характеристики мужского коллектива: надежность, ответственность, рациональность, целеустремленность. Отрицательные характеристики – неаккуратность, недисциплинированность, чрезмерная амбициозность.
Среди «плюсов» женского коллектива наиболее часто респондентами отмечались такие, как исполнительность, коммуникабельность, доброжелательность; среди «минусов» выделялись склочность, зависть, конфликтность.
Чтобы эффективно управлять женским коллективом, как пишет теоретик кадрового менеджмента Новочадов, надо учитывать следующие моменты:
? женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремлению работать в психологически комфортной для себя атмосфере;
? при осуществлении управленческих решений женщины подчиненные обращают внимание не только на содержание, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится;
? отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми;
? женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив – построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные;
? женщина ценит стабильность своего положения, поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно.
Сегодня менеджмент любой компании должен учитывать все перечисленные аспекты гендерного соотношения внутри организации. Правильное управление не только качеством сотрудников, но и их количеством позволит достичь стабильного развития бизнеса в будущем.
ГЛАВА 2. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЙ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Исследования гендерных особенностей поведения в конфликтной ситуации и принятии решений в организации
Конфликтологический подход к анализу гендерных различий предполагает сравнительный социокультурный анализ. Это связано с тем, что, во-первых, сложившийся на Западе понятийный аппарат не представляется достаточно адекватным реалиям российского общества и не может быть некритически заимствован. Во-вторых, развитие гендерных противоречий в России показывает нередуцируемую социокультурную специфику, главный вектор которой еще только определяется. В-третьих, исторические условия, изменившие содержание гендерных отношений в ХХ веке, привели к конфликту старых культурных норм (присущих традиционному, патриархальному обществу) и новых, породили культурный шок. Выход женщин из приватной культурной среды во внешнюю, традиционно связываемую с Мужским началом, привело к изменению норм, ценностей, моделей, образцов поведения как мужчин, так и женщин.
Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендорной роли также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.
Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать «делом» на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.
Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.
Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность – Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.
Можно выделить следующие типы гендерных внутриличностных конфликтов: ролевой конфликт работающей женщины, конфликт боязни успеха, экзистенциально-гендерный конфликт.
Ролевой конфликт – социальная ситуация, в которой от одного и того же индивида ожидаются несовместимые друг с другом ролевые действия. Когда женщина одновременно выполняет три свои основные роли (супружескую, родительскую, профессиональную) вероятность возникновения ролевого внутриличностного конфликта очень велика, так как у женщины просто не хватает физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.
Конфликт между ролями чаще возникает, если женщина в равной мере ориентирована и на профессиональный рост, и на свою семью, на профессиональную и семейную самореализацию. В этом случае многочисленные предписания-требования различных социальных ролей, выполняемых личностью, препятствуют их успешной реализации.
К объективным факторам возникновения ролевого конфликта у работающих женщин относятся: чрезмерное напряжение, связанное с профессиональной и домашней работой; отсутствие полноценного отдыха; дефицит времени; неблагоприятные жилищные условия; маленькие дети.
Так, по данным исследования профессионально занятых женщин, имеющих малолетних детей, проведенного М.Е.Баскаковой, число женщин, которым не удалось достичь равновесия между семьей и профессиональной деятельностью, составляет 28,8%. Эти женщины ежедневно находятся в конфликтной ситуации «дом-работа», что, не только препятствует личностной и профессиональной самореализации, но и сказывается на общей удовлетворенности семейными отношениями и жизнью вообще
Вторым типом гендерного внутриличностного конфликта является конфликт боязни успеха. Феномен «страх успеха» был выявлен и описан психологом Мартиной Хорнер. Успех вызывает у женщины тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями – утратой женственности, потерей значимых отношений и социальным отторжением. Внутренний конфликт порождается ситуацией невозможности выбора между двумя значимыми сферами жизнедеятельности: профессиональной и сферой значимых отношений, которые представляется для женщины взаимоисключающими. В ответах таких женщин при заполнении опросника «Кто я?», можно встретить такие самоопределения: «Я женщина, принявшая мужские правила игры; Я–человек, который находится на чужом поле».
Вслед за М. Хорнер многие зарубежные исследователи считали страх успеха чертой, изначально присущей женской природе, рассматривали его как глубинный психологический барьер, имеющий место в женской психике. Исследования в области гендерной психологи позволяют рассматривать феномен мотивации страха или избегания успеха как специфическое психологическое состояние, сопровождающееся внутренним конфликтом, которое возникает в определенных социальных условиях и жизненных ситуациях и может быть преодолено. Мотивационная гипотеза, то есть рассмотрение страха успеха как интрапсихической характеристики, уступила место когнитивной гипотезе, в рамках которой утверждается, что состояние избегания успеха формируется под влиянием социокультурной среды и полоролевых стереотипов. Женщины испытывают тревогу не по поводу достижений вообще, а лишь в тех областях, где они нарушают общепринятые полоролевые нормы. Успех в деловой сфере, особенно нетипичной для женщин, ассоциируются с нежелательными для женщины последствиями в личной жизни.
Экзистенциально-гендерный конфликт. Еще одним примером внутриличностного конфликта, порождаемого гендерными представлениями о разной ценности и значимости профессиональных и семейных ролей для мужчин и женщин, является экзистенциальная кризисная ситуация. Это ситуация, которая затрагивает основы существования человека и обращает его к проблеме своего отношения с миром, поиску и обретению смысла своего бытия. Экзистенциальный конфликт инициирован противоречием, возникающим между утратой или переоценкой прежних основных смыслов, на основе которых выстраивалась жизнь личности, и несформированностью новых смысложизненных ориентаций. Экзистенциальный конфликт связан с переоценкой смысложизненных ориентаций, он затрагивает наиболее важные, жизненно значимые ценности и потребности человека, становится доминантой внутренней жизни человека и сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.
Экзистенциально-гендерный конфликт могут переживать мужчины и женщины, смысложизненные ориентации которых базируются на исполнении традиционных половых ролей, другими словами, если главный смысл своей жизни женщина видит только в создании семьи для рождения и воспитания детей, а для мужчины основным смыслообразующим фактором его жизни является профессиональный успех и карьера.
Так, мужчины, воспринимающие профессиональную деятельность и карьеру как единственное и самое главное предназначение своей жизни, оказываются в ситуации экзистенциального конфликта в случае потери работы или выхода на пенсию. «Шок отставки», связанный с потерей значимого места в обществе, разрывом связей с референтной группой, утратой значимой социальной роли в сознании таких мужчин отражен, как “потеря главного смысла жизни”, а на эмоциональном уровне отмечен всеми признаками острого стрессового расстройства.
Женщины, реализуя «истинно женское предназначение быть матерью и хранительницей домашнего очага», часто переживают экзистенциальный кризис в период психологического отделения повзрослевших детей от семьи. Если раньше вся жизнь женщин была насыщена эмоциональной и бытовой заботой о детях, то теперь, когда такое привычное течение жизни нарушается, возникает ощущение пустоты, ненужности, бессмысленности жизни. Живя жизнью детей, многие женщины совсем забывают о своей собственной жизни.
Современными исследователями социально-психологических проблем личности отмечаются тенденции, связанные со значимостью проявления в личности субъектности и индивидуализации. Личность конструирует свою индивидуальность и свой социальный мир. Гендерных конфликтов может быть меньше, поскольку, как подчеркивается в работе Е.П. Белинской: «На смену идее адаптации человека к жесткой социальной структуре приходит пафос конструирования им себя самого и социального мира».
Гендерные особенности принятия решений в организации.
Значимость данной проблематики в настоящее время в связи с увеличением количества женщин в управленческих структурах различных уровней и числа принимаемых ими решений (в политике, экономике и общественной жизни) возрастает.
Кроме того, надо заметить, что хотя имеющийся зарубежный опыт исследования психологии различий между мужчинами и женщинами в тех или иных видах профессиональной деятельности весьма продуктивен, его прямой перенос на российскую почву не представляется возможным. Наши соотечественники, в том числе и руководители, формировались в условиях иной социальной среды, иной экономики, иного пути становления общества, иных навыков и способов осуществления потенциальных и реальных возможностей выбора видов профессиональной деятельности. В связи с этим возникает необходимость учета российских социокультурных, этнических, национальных особенностей и традиций.
Специфика процесса принятия решения женщинами и мужчинами-руководителями изучена недостаточно. Проанализировав особенности женщин и мужчин при выполнении данной стержневой для руководителя профессиональной функции, можно ее диагностировать, обучать ей и осуществлять коррекцию. Кроме того, проведенный анализ индивидуально-типических особенностей мыслительной деятельности мужчин и женщин позволил установить связи между типом принятия решения, образованием и полом.
В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители – к административным мерам. Женщины, как правило, оправдывают своих подчиненных, в том числе и коллег – персонажей ситуаций из вопросника, склонны к более подробному обоснованию своих вариантов решения и поступков, связанных с данным процессом. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на свою логику и сложившиеся условия.
При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.
Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.
Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.
В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. Они в отличие от мужчин-руководителей склонны при принятии решения к колебаниям.
Поскольку соотношение ситуативных и диспозиционных тенденций у разных людей различно, то разумно было предположить, что это различие проявляется и по признаку пола.
Женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на «ситуативное», а мужчины – на «диспозиционное» управление. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают (опираются на) мысли и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное их собственные мысли и чувства.
С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к «ситуативному» управлению соответствует экстернальному (внешнему) локусу контроля, а приверженность мужчин к «диспозиционному» управлению – интернальному (внутреннему) локусу контроля.
У мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему, а у женщин такой тенденции не обнаружено. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У них тревожность в процессах принятия решений связана с осторожностью; наблюдается очень высокая обратно-пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой и социальной желательностью. Для женщин более характерно проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности. Женщинам-руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности, в том числе и в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором.
Говоря о стилевых особенностях процесса принятия решения, необходимо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, отнесенности к себе как субъекту познания и активности в рамках управленческой ситуации, чем среди мужчин. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на перестройку области отношений, а мужчин – на перестройку области правил и норм.
Можно предположить, что мужчины-руководители, учитывая их большую агрессивность, более выраженную потребность в преобладании и самоутверждении, будут склонны к принятию более рискованных решений.
Влияние пола на принятие решения в условиях риска. Сначала заметим, что у более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет) – и у женщин, и у мужчин – готовность к принятию решения в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. При этом женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Мужчины же склонны при принятии решения к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности, независимости в действиях, более выраженной потребностью в преобладании, самоутверждении.
У женщин-руководителей риск положительно коррелирует с самоуспешностью, а отрицательно – с ответственностью, у мужчин положительно – с социальной и эмоциональной стабильностью и значимо отрицательно – с активностью, ответственностью и стремлением к доминированию. При этом у мужчин с возрастом готовность принимать решения в условиях риска снижается, у женщин же такой закономерности не отмечено, правда у них готовность к риску при принятии решения реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин, – в частности, с ростом нервного напряжения, в условиях стресса и при переживании чувства разочарования. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы (диада, триада руководителей или заместителей), но в большей степени это присуще женщинам.
Влияние индивидуально-типических особенностей на процесс принятия решения. У мужчин-руководителей независимость связана с большей осторожностью, а импульсивность – с психотизмом, а также со склонностью к риску. В целом импульсивность поведения, проявляющаяся при принятии решения и заключающаяся в склонности действовать по первому побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или эмоций, как у мужчин, так и женщин значимо связана с активностью, целеустремленностью и мотивацией.
Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.
2.2. Анализ проблем женщин в управлении
В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п.3 ст.19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики.
На сегодняшний день во многих странах всё больше женщин занимают уверенные позиции в бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остаётся для российских условий по-прежнему непривычным. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой культуры.
На основании анализа литературы можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относятся менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерных предубеждений. Гендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.
К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды - экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится гендерная социализация и институциональный сексизм (дискриминация по признаку пола). Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами.
- Институциональный сексизм.
Основанная на гендере дискриминация институциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремя особенностями. Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не так компетентны, как мужчины («женщины не могут»). Во-вторых, не принято, чтобы женщины продолжали традиционную «мужскую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»). В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения, более того, могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скрытые и явные барьеры становятся препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство.
- Профессиональная дискриминация.
Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.
Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, - компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляют работодателей и менеджеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для определенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т.е. с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. К. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.
Половая типизация профессий проявляется в существовании:
1) полотипизированных ярлыков (половая типичность профессий милиционера, офицера, няни, учительницы);
2) неравного распределения мужчин и женщин среди профессий;
3) неравной экономической компенсации, получаемой мужчинами и женщинами (например, исключение из пенсионного стажа времени по уходу за ребенком).
Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но если проанализировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда - в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.
Воспринимаемая желательность карьеры обусловливается распределением мужчин и женщин в профессии и воспринимаемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин. Так, интерес мужчин к профессии юриста снижался, когда их информировали, что скоро женщины займут более 50% должностей во всех юридических профессиях. Дж. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые им описывали как имеющие хорошие возможности для женщин. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин - докторов наук в 2-5 раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же ученую степень. Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение и они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на постановления и законы о равной оплате за одинаковый труд.
Существуют стереотипы, по которым руководители не хотят нанимать женщин на работу. Например:
- Они рожают...
Порой даже такие вакансии как секретарь-референт, традиционно воспринимаемые как «женские», иногда заполняются мужчинами. Беседуя с руководителями, становятся понятны причины, по которым они остерегаются в выборе той или иной девушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти, т.е. через год - декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпуск может наступить еще раньше. Если замужем и уже есть дети, то они могут регулярно заболевать. Таким образом, приходится искать девушку, которая может дать гарантии полной отдачи работе без отвлечения на детородный и детовоспитательный процессы. Но есть ли такие? - Для них главное семья...
Сложно спорить с этим мнением. Думаю, это не столько стереотип, сколько реальный факт. Опять таки, сама природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома, женщине работа в доме. Таким образом, веками сформированные общественные ценности, делают женщину прежде всего женой и матерью, а затем сотрудницей. Для мужчины на первом месте работа. Хотя, ни одно правило не обходится без исключений. - Они скандалят...
Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует.
Ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Проведенные опросы женского персонала предприятий торговой отрасли показывают, что 24% работниц при приеме на работу давали обязательство (в разной форме) не брать отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, а 7% обязались не выходить замуж.
Так как соискателям при приеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту или семейному положению, мы рассмотрим опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет-пользователей своего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу:
- по возрасту 33.8%
- по половому признаку 29.2%
- не сталкивался (лась) 16.9%
- другое 9.2%
- по семейному положению 7.7%
- по состоянию здоровья 3.1%
В опросе приняли участие 235 человек
Как показывают его результаты, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве на работу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Среди мужчин таких оказалось 69%, а среди женской аудитории – 86%. Эта разница подтверждает тот факт, что традиционно, и не только в России, женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений.
Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников. Как показывают данные исследования, проведенного компанией Kelly Services в сентябре 2006 года, более половины респондентов указали, что сталкивались с дискриминацией в той или иной форме, чаще всего по возрастному или гендерному признаку.
Профессиональная дискриминация проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.
В последнее время в практику управленческих отношений вошел моббинг (моральное преследование), выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, устранение конкурента и другие.
Так, российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее место; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы главным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация.
Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры. Однако в работах зарубежных исследователей был сделан неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе: достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей. Именно среди «инновационных» женщин (в основном руководителей) высока доля лиц, состоящих в браке и имеющих детей.
У российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи как на уровне установок, так и в реальной жизни. Все проблемы, с которыми наше общество столкнулось совсем недавно, были пройдены женщинами на Западе. Они давно прошли «школу выживания» в мире, где господствуют мужские ценности. Большую помощь в этом оказали женские группы личностного роста и индивидуальные консультанты. Таким образом, перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и менеджменте будут происходить только при активной поддержке женщин прежде всего со стороны государства. Существуют ли программы по разработке стратегий развития женского предпринимательства, и каковы основные тенденции этого развития, рассмотрим ниже.
ГЛАВА 3. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ МТК «ТВЕРСКОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСВО»
3.1. Различия в оценке уровня конфликтности коллектива предприятия и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности
Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации МТК «Тверское представительство» обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.
Для оценки степени напряженности отношений в «преимущественно мужском», «преимущественно женском» и «гендерно-нейтральном» коллективах была применена шкала Гутмана.
Таблица 3.1.
| Типы коллективов организации по гендерному признаку | Ме | Станд.откл. |
| «гендерно-нейтральный» | 10 | 1,97 |
| «преимущественно мужской» | 9,5 | 1,88 |
| «преимущественно женский» | 4 | 3,3 |
Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В «женском» коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а «гендерно-нейтральном», наоборот, самый благоприятный климат (Ме = 10).
На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», респонденты ответили следующим образом:
Таблица 3.2.
| | Женский коллектив | Мужской коллектив | Гендерно-нейтральный |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| В нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий | 0,0 | 20,1 | 58,2 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Конфликты случаются крайне редко | 5,3 | 73,2 | 35,9 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Конфликты внутри коллектива довольно частое явление | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины - нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам». Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин и причины их возникновения. Заметим, что термин «гендер» в отличие от термина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть переведен как «социальный пол», т.к. акцентирует внимание на социальных, а не биологических различиях между полами. Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности. В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась - с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении. Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причем, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растет за счет проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50%, появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости. Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%. Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей. Проведенный нами анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в нашей экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов. Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего. Заметим, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37%. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении? Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин. Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%. Хотя вопрос о гендерных отличиях в оплате труда и выходит за рамки данной статьи, приведем данные, подтверждающие дискриминацию женщин. В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60-70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56%. Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Заметим, что в большинстве развитых зарубежных стран отношение к домашнему труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы. Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания (или повышения) семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице. Таблица
Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем: 1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности. 2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами. 3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов. 4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома. Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы. 5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации. Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес. 6. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам. 7. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека. Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду. 8. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество. 9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине. Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине. 10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются. Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике». Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России. Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству. Наряду с изложенными личностными особенностями женщин - руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10-12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем. Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет. По оценкам экспертов, к 2001-2005 гг. около 30-35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России. Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития. Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно. Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине - матери, труженице, продолжательнице рода - будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания. Литература 1. Женщины и мужчины России. - М.: Госкомстат России, 1999. 2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 1999. 3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 1997. 4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. - 2000. - № 3. 2.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджментаВ древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам» 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - С. 64. . Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положения мужчин и женщин и причины их возникновения. Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщины в управление экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, по данным, приведённым В. И. Кноррингом в книге «Теория, практика и искусство» в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны более 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности 22 Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В. И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с. . В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 65. . Доля женщин на министерских постах только за последние десятилетия удвоилась - с 3,4 до 6,8%. А в России, по данным Госкомстата за 2002 год доля женщин в бизнесе 45%. Наибольшего развития женский бизнес достиг в сфере торговли (24%), производства одежды и обуви (20%) 22 См выше. . Приведённые данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении. Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь потому, что это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечалось преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причём, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растёт за счёт проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50% появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 66. В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости 22 Чирикова, А. Е Женщина во главе фирмы / А. Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. . Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%. Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей. Проведенный анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных нрав и возможностей обоих полов формально декларируется, не реализуется в системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в отечественной экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6 - 7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти -- Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов. Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего. Например, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах. - 36 - 37% 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. . Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении? Скрытая дискриминация женского иола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчинённый - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом, особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин. Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%. 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60 - 70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56% 22 Там же. С. 67. . Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Общество взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Стоит отметить, что в большинстве развитых зарубежных странах отношение к домашнем труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы 11 Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 67. . Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в табл. 2 11 Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997. . Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем, существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- «железная леди» и «старшая сестра». Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом, профессиональные способности. Табл. 2.Гендерные отличия в управленческой деятельности
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решения, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления, дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем (плюсы): 1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Анализ потерь рабочего времени и разработка рекомендаций по эффективному использованию рабочего времени менеджера Красноуфимского отделения №1774 ОАО Сбербанка России Каждый сотрудник Сбербанка является владельцем небольшого капитала -- капитала личного времени. В отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем... Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл... Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО "Томское пиво" г. Томск Использование интернет-технологий в туристском менеджменте При использовании интернет-технологий в менеджменте туристской деятельности может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности туристских компаний... Организации по стандартизации делятся на несколько уровней, в зависимости от географического, политического, экономического региона мира ее участников. Принято выделять международные, региональные... Для объяснения особенностей японской системы управления выделяются различные концепции и модели, которые предлагают объяснения с точки зрения культурного детерминизма, технологического детерминизма (модель конвергенции) и т.д... Основные аспекты японского опыта менеджмента и возможности его применения в деятельности российских предприятий торговли и питания Более полному раскрытию исследуемой темы, на мой взгляд, способствовало бы проведение более полной сравнительной аналогии методов управления... Применение Интернет-технологий в менеджменте При использовании Интернет - технологий в менеджменте может возникнуть ряд отрицательных аспектов, которые необходимо учитывать и находить пути по снижению их проявлений во внутренней деятельности компаний... 3. Оценка динамики корпоративного развития компании «Walt Disney». 1. Определение понятий слияния и поглощения, их классификации слияние корпоративный управление поглощение Тема «слияния и поглощения» компаний в настоящее время актуальна... Роль системы консолидированного учета и отчетности в функционировании ФПГ Связи с общественностью как функция менеджмента Создание предприятия в сфере бытовых услуг (салона красоты) в городе Владивосток Количество работающих в сфере парикмахерских услуг является максимальным среди всех подотраслей бытового обслуживания населения. Кроме того, парикмахерские услуги оказывают парикмахеры и косметологи - индивидуалы... В разных возрастах и ситуациях прослеживаются тенденции к половой сегрегации (раздельному общению полов) и конвергенции (взаимодействию полов). Следствием половой сегрегации являются сложные взаимоотношения между полами, а следствием конвергенции-- формирование плодотворных, крепких отношений. Различия между мальчиками и девочками, которые ведут к стремлению к первичным половым различиям, в будущем в результате сегрегации усиливаются -- это вторичные половые различия, которые существуют в виде двух субкультур -- мужской и женской . Особенности гендерных субкультур обуславливаются рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе, например: · Женщины идут легче на компромисс, они более сдержанны в словах, и склонны к явному проявлению эмоций. · Мужчины, тем временем, избегают конфликтов больше, чем женщины. Отношение к той или иной субкультуре сказывается и на поведении человека на работе. В деловой среде также существуют подобные установки, например: · Для женщины, чувство удовлетворенности от качественно сделанной работы является лучшим трудовым мотиватором. · Для мужчин важны: заработок, продвижение по службе, статус. Однако, в нынешних условиях жесткой конкуренции на рабочем месте, женщины перенимают особенности мужской субкультуры: то есть они становятся более жесткими в принятии важных решений, пренебрегают личными отношениями с коллегами и т.д. В современных организациях должны быть созданы равные условия для продвижения представителей каждой субкультуры. · использование манипулятивных инграциационных стратегий, чтобы повлиять на представителей другого пола, · восприятие женщин как сложных для понимания натур, · борьба за рабочие места и руководящие должности, · отсутствие взаимопонимания успешных женщин с неуспешными, · желание женщин доказать свою значимость, компетентность и сверхполезность организации, в качестве защитной стратегии по сравнению с мужчинами, · психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров, · наличие конфликтов между мужчинами и женщинами в организациях, · трудности на пути к карьерному росту по гендерному признаку (в том числе искажение или недостаток информации), · непонимание женщины-менеджера со стороны близких и друзей, · предпочтение подчиненными мужчины в роли босса, · «любимчики» по половому признаку и сексуальные домогательства на работе. Мужчины более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире, женщины же стремятся найти с ними общий язык. Однако в организациях могут складываться и благоприятные гендерные отношения. Например, ситуация, когда оба гендера плодотворно влияют на работу друг на друга, может быть такой: женщины оказывают эмоциональную поддержку коллегам-мужчинам, в то время как мужчины берут на себя часть обязанностей, которые трудны для женщин (встречи с недовольным клиентом, консультация по сложно - техническим вопросам и т.д.). В таких условиях и мужчины, и женщины мотивируют друг друга на выполнение рабочих задач, что продуктивно складывается на результатах их работы. Половые различия поведения в конфликтной ситуации проявляются во влиянии гендерных стереотипов на восприятие участника конфликта -- представителя другого пола, в существовании конфликтогенных личностных черт у мужчин и женщин, в предпочитаемых способах разрешения конфликта, в использовании разных речевых паттернов на переговорах, которые могут вести к взаимному непониманию обоих полов. Рассмотрим, почему же возникают гендерные конфликты. Гендерные конфликты могут иметь биологические, психологические и социальные причины: 1. Природа обеспечивает выживание биологических систем благодаря различию полов. Например, женщины сохраняют генофонд, а мужчины ответственны за динамику вида. Поэтому мужская часть популяции отличается от женской популяции более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых. 2. Конфликты между мужчинами и женщинами могут быть вызваны особенностями информационных моделей, которыми обмениваются участники. Известно, что мужчины и женщины по-разному воспринимают информацию, которую получают друг от друга, что приводит к сложностям и даже конфликтам. Например, для женщин важно делиться своими эмоциональными переживаниями по поводу какому - либо поводу, носящему негативный характер (ссоры, возникновения проблемы и д.р.). Мужчина в этой ситуации ищет конкретное решение проблемы. 3. Социальные факторы, ведущие к гендерным конфликтам, связаны со сменой социальных ролей в современном обществе. Часто встречаются такие ситуации, когда женщина активно занимается своей карьерой, зарабатывет деньги для семьи, а мужчина же заботиться о хозяйстве, доме, детях. В таких ситуациях возможны внутренние несоответствия своим ожиданиям и возможностям, что приводит к конфликту между мужчиной и женщиной. гендерный мотивация социальный персонал Поделиться
 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
